Мотивация и оплата труда. – 2008. - № 2. – Стр. 104 - 109

ИГРЫ, В КОТОРЫЕ ИГРАЮТ ЛЮДИ, ИЛИ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ


Смолякова Галина Владимировна — лицензированный консультант WISE (международная ассоциация предпринимателей, которые используют в своем бизнесе технологию управления, разработанную Л.Роном Хаббардом), президент компании BusinessForward (г. Санкт-Петербург)

      Подчеркивая влияние корпоративной культуры на повышение мотивации работ-ников, автор статьи рассказывает об опыте применения успешными российскими компаниями технологий, созданных классиком американского менеджмента Л.Роном Хаббардом. По мнению автора статьи, для повышения мотивации персонала нужно не только донести до него цели владельцев компании, а действительно заинтересовать работников — втянуть их в Игру. Именно тогда сотрудники станут сплоченной командой, где каждый будет мотивирован на наилучший результат.

Жизнь — это ИГРА. Любая работа — это Игра. Игра состоит из свобод, барьеров и целей. Легко увидеть игру, если говорить о крикете или футболе. Труднее смотреть на жизнь как на игру, когда приходится вставать до восхода солнца и возвра-щаться домой, только когда оно уже зашло, после целого дня изнурительного и относительно неблагодарного труда. Скорее всего, кто-то будет возражать против того, что такую деятельность вообще можно назвать игрой. Л.Рон Хаббард

      Понятие «корпоративная культура» стало употребляться менеджерами крупных компаний в развитых странах в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри фирм и корпораций [5, с. 106].
      В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
      Существует множество определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько ее характерных черт. Ниже приведены несколько из них.
Корпоративная культура — это:
— «наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [2, с. 14];
— «ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [3, с. 98];
— «нормы, возникшие в рабочей группе» [6, с. 145];
— «философия, определяющая политику организации в отношении служащих и за-казчиков» [4, с. 156];
— «правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [1, с. 68].

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС