Мотивация и оплата труда. – 2007. - № 3. – Стр. 230 – 234

МОТИВАЦИЯ И ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ВКЛАДА НА ГОСУДАРСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Шварев И. В. — инженер первой категории ФГУП (Федеральное государственное унитарное предприятие) (г. Челябинск)

В статье описаны методы совершенствования системы управления персоналом, внедрение которых на предприятии будет способствовать повышению трудовой мотивации персонала. Акцент делается на необходимости знания и понимания сотрудниками миссии компании, поскольку это приводит к более высоким показателям результативности. Также в качестве возможного способа оценки индивидуального трудового вклада сотрудника предлагается использовать метод оценочной таблицы.

СПЕЦИФИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
     Сотрудникам предприятий государственной сферы обычно предъявляются такие требования, как жесткое соблюдение режима и трудового распорядка. Кроме того, каждый сотрудник должен быть специалистом в своей области. В то же время система оплаты труда на государственном предприятии недостаточно гибкая — работник подписывает трудовой договор, в котором зафиксирован оклад (ставка), определяющий размер его основной части заработной платы. В дополнение к этому могут существовать доплаты, распределяемые руководством, однако обычно они не превышают 10-20% суммы оклада. Предусмотрено также и понижение выплат как метод воздействия на неисполнительных сотрудников.
     В 1980-х гг. в качестве инструмента стимулирования работников наибольшее распространение получила система оценки, основанная на коэффициенте трудового участия (КТУ) [5]. История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда (СБТ) в середине 1960-х гг. Метод КТУ имеет следующие недостатки: показатели шкалы надбавок и снижений, а также размер КТУ, определяемый руководителем или советом трудового коллектива, носят субъективный характер. Кроме того, данная система и подобные ей не являются адаптированными к конкретным условиям.
     В качестве метода оценки индивидуального трудового вклада сотрудников предлагается использовать оценочную таблицу. Для этого было проведено анкетирование руководителей первичных трудовых коллективов, в ходе которого они выставляли баллы, оценивая показатели результативности сотрудника. После математической обработки анкет была составлена оценочная таблица в Excel, содержащая показатель трудового вклада сотрудника в баллах (см. таблицу]. Максимально возможное количество баллов для оценки сотрудника составляет 100. Вес критерия оценки показывает, насколько данный показатель работы важен для руководителей. Следует заметить, что вес каждого критерия имеет субъективный характер, поскольку размер выборки опрошенных был небольшим (девять руководителей).

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС