МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА. – 2008. - №4. – С. 304 - 313

МОТИВАЦИОННАЯ РОЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

      Озерникова Татьяна Георгиевна — д. э. н., завкафедрой экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права (г. Иркутск)

      Бокарева Кристина Николаевна — менеджер по персоналу 000 "КОМТЕХ-Иркутск", аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права (г. Иркутск)

      В статье рассматривается двойственное влияние оценки на мотивацию персонала: прямое (оценка способствует удовлетворению потребностей работника в признании, самоутверждении, обратной связи и др.) и косвенное (оценка персонала является условием проявления мотивационной роли других элементов системы управления персоналом: стимулирования, обучения, управления карьерой и др.). Автор определяет специфику влияния на мотивацию работников оценки при приеме на работу, оценки результативности деятельности и оценки соответствия должности.

      Мотивация персонала — одна из наиболее актуальных и сложных задач менеджмента, решение которой требует комплексного и непротиворечивого применения разнообразных стимулов к труду. Все элементы системы управления персоналом в большей или меньшей степени формируют корпоративную систему мотивации. В мотивационном процессе роль оценки работников исключительно велика. Это объясняется как разнообразием видов и методов оценки, так и неразрывной связью процесса и результатов оценки с реализацией других функций кадрового менеджмента — стимулирования, обучения, управления карьерой и др.
      Влияние оценки на мотивацию персонала является двойственным. Во-первых, необходимо выделить прямое мотивационное действие, заключающееся в том, что процесс и результат оценки способствует удовлетворению ряда потребностей работников, связанных с трудом: потребностей в признании, самоутверждении, обратной связи и др. Прямое мотивационное значение оценки может быть обосновано с помощью содержательных теорий мотивации: оценка (объективная и адекватная) способствует удовлетворению потребностей работника в признании, уважении и самоуважении. Сама по себе оценка может восприниматься как вознаграждение усилий работника. Оценка — важнейший вид обратной связи, ее отсутствие вызывает неуверенность в значимости труда, что крайне неблагоприятно сказывается на мотивации, поэтому даже негативная оценка лучше, чем ее отсутствие. Справедливая оценка формирует чувство за-щищенности, что является условием удовлетворения важнейшей потребности в безопасности: работник понимает, что его положение зависит от его собственных усилий, а не от субъективного отношения руководителя. Необъективная оценка работника снижает уровень удовлетворения его потребности в безопасности.

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС