УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. – 2007. - № 17. – С.58-62

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ, ВЫГОДНАЯ ДЛЯ ВСЕХ

Лазарев А.


      Система мотивации и стимулирования персонала в АО "Казцинк" развивалась в течение 10 лет и прошла несколько этапов.
      При образовании компании в 1997 году в единое акционерное общество были объединены металлургические, горнообрабатывающие и энергетические предприятия. Все они являлись самостоятельными, и при их слиянии очень остро встал вопрос о системе формирования тарифных ставок и должностных окладов, так как организация процесса заработной платы и средняя заработная плата по профессиям была различной. Разработав "Единую систему формирования тарифных ставок и должностных окладов" для работников АО "Казцинк" на основе законодательных актов Республики Казахстан по вопросам труда и заработной платы, руководство компании дало возможность директорам промышленных комплексов самостоятельно производить работу по мотивации персонала. Подразделениям компании выделялся свой фонд заработной платы и фонд на социальные нужды. При этом положение, устанавливающее конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право получить соответствующую премиальную выплату, разрабатывалось уже на местах. Каждый руководитель по-своему мотивировал коллектив прибавлять обороты, пытаясь повысить эффективность работы подразделения.
      Учитывая, что на каждом промышленном комплексе образовалось очень большое количество утвержденных документов по стимулированию персонала, и они вели в некоторых случаях к различным, порой сомнительным по эффективности методам, руководством компании было принято решение о вводе единого Положения об оплате труда, работающего одинаково на всех промышленных комплексах. Вступило оно в силу после трех лет существования вышеупомянутой системы.
      Данное Положение основывалось на повременно-премиальной системе оплаты, по каждой профессии (должности) устанавливался часовой заработок, в котором были учтены условия. Уже отмененный районный коэффициент, средний размер премии и т. п. в часовой заработок не входили и оплачивались отдельно. Кроме того, устанавливалась переменная часть заработной платы. Она определялась повышающим коэффициентом, который увеличивал зарплату в 2 раза. Также были оговорены условия депремирования. По промышленным комплексам утверждались производственные показатели. За невыполнение или выполнение некачественно и/или не в срок плана, наряд-задания снижался повышающий коэффициент. К показателям, за которые производилось снижение повышающего коэффициента, относились нарушения трудовой дисциплины, правил трудового распорядка, нарушение рабочих производственных и технологических инструкций, нарушение правил техники безопасности, невыполнение приказов, руководящих документов и другие упущения в работе (теория "кнута и пряника").


С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС