ЧЕЛОВЕК И ТРУД. – 2003. -№ 2. – С.78-80

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННОМ БИЗНЕСЕ

Ламанов А.

      Как известно, мотивация труда напрямую влияет на качество работы, как отдельного работника, так и коллектива в целом. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы позитивная направленность мотивов труда персонала совпала с целеполагающими ориентирами организации.
      Авторы мотивационных схем опираются, как правило, на опыт устойчивых, давно существующих структур. Каковы особенности мотивационной практики новых, возникших в пореформенные годы предприятий, прежде всего инновационных?
      - Подходы к мотивационному управлению в молодых частных фирмах существенно отличаются от применяемых в стабильных "рутинизированных" организациях, что закономерно: руководители новых предприятий вынуждены с первых шагов ориентироваться на логику рынка. Кроме того, частные компании не отягощены традициями и более креативны в работе с персоналом. Специфика инновационного бизнеса предопределяет как высокий квалификационный уровень персонала, так, соответственно, и более сложную систему методов привлечения и закрепления работников.
      Кадровая политика инновационных фирм стратегически важна: их специализация определяет необходимость формирования коллективов высококлассных специалистов.
      Отличие инновационной организации - в позиционировании на рынке труда. Если большинство частных компаний переманивает сотрудников у совпадающих по профилю организаций, то инновационный производственный бизнес (ввиду своей пока что малой "представленности") в качестве работодателя состязается преимущественно с академической и прикладной наукой (бюджетные научные и научно-производственные организации).
      Опыт работы в бюджетных научных организациях формирует у людей особые профессиональные установки и ценности, для них характерна высокая мотивация к труду, лишь отчасти подкрепляемая материальными стимулами. Частный бизнес может взять реванш в плане удовлетворения материальных запросов, но в дальнейшем неизбежно возникает проблема согласования социальных, профессиональных и личностных мотивов специалиста.
      Перераспределение интеллектуальных кадров между наукой и производством характерно не только для отечественной научно-технической среды. Социальное пространство науки традиционно рассматривалось как более привлекательное по сравнению с производственной сферой. Каждой стране присущи свои институциональные особенности, влияющие на взаимодействие исследовательских институтов и промышленности*. Считается, что наиболее ощутимое влияние на сокращение культурной и информационной дистанции между ними оказывает коммерческая ориентация науки: она тем короче, чем интенсивнее миграция квалифицированного персонала между университетской и промышленной сферами. Такая трудовая мобильность стимулируется "вилкой вознаграждений": разницей между потенциальной потерей социального престижа (положения академического работника) и ощутимыми материальными приобретениями.

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС